date de dernière
modification : 02 févr. 2006
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Le contrat à durée déterminée doit rester une exception.
I) LE RECOURS A UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE
A cet effet, l'article L.122-1 précise : " le contrat à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ".
Seulement 3 cas peuvent permettre de conclure un CDD en toute légalité :
- Remplacement d'un salarié absent
· L'absence ou la suspension du contrat de travail d'un salarié. L'un des salariés part en congé payés, en congés pour événement familial, en congé de maternité, en congé d'éducation parentale, en congé de formation. L'un des salarié est absent pour maladie ou accident du travail. Il est possible alors pour le remplacer, d'embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée. Le contrat doit préciser le nom de l'employé remplacé, c'est une obligation.
· L'absence de l'employeur pour maladie ou accident, pour congés, pour un congrès.
· Le départ d'un salarié avant la suppression de son poste.
· L'attente de l'entrée en service d'un nouveau salarié. Il est possible de conclure, dans la limite d'une durée de 9 mois, un CDD dans l'attente de la prise de fonction effective d'un salarié recruté par CDI et qui n'est pas immédiatement disponible. Il n'y a pas à justifier de l'embauche effective du salarié en CDI. Il suffit que le candidat ait été pressenti et qu'il ne soit pas immédiatement disponible.
- L'accroissement temporaire d'activité
Ce recours au CDD vise uniquement :
· L'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise
· L'exécution d'une tâche occasionnelle. Cette tâche précisément définie et temporaire ne doit pas relever de l'activité normale de l'entreprise. Il s'agira par exemple de l'informatisation ou d'une action ponctuelle de formation
- Les travaux temporaires par nature
Il s'agit :
· Des emplois saisonniers. Il est possible de conclure un CDD pour un emploi pour lequel les tâches se répètent chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythmes des saisons
· Des emplois d'usage. Dans certains secteurs d'activité et pour certains emplois, il est d'usage constant de recourir aux CDD en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois
En tout état de cause et quel que soit le motif du recours au contrat à durée déterminée, il convient en toutes circonstances d'être certain du caractère légal du motif du recours (de la durée du contrat) de la période d'essai éventuelle, de la définition du poste de travail, et de la définition de la rémunération.
II) LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
- Contrat écrit
Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.
- Période d'essai
Le régime de la période d'essai dans les contrats à durée déterminée démontre pour exemple la complexité de ce type de contrat, et la prudence nécessaire au moment de sa rédaction.
Pour les CDD inférieurs ou égaux à 6 mois, une période d'essai peut être convenue sur la base d'un jour travaillé par semaine, avec une durée maximale de deux semaines civiles.
Pour les CDD supérieurs à 6 mois, une période d'essai peut être convenue sur la base d'un jour travaillé par semaine avec un maximum d'un mois.
Ainsi un CDD de trois semaines pour cause de remplacement ne peut fixer une période d'essai supérieure à 3 jours.
La durée même des contrats et leur possibilité de renouvellement varient également selon le motif du recours.
Le dépassement de la durée maximale légale (renouvellement compris) conduit à la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée.
A l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste de salarié dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat.
- La durée
La durée d'un CDD est limitée à 18 mois, renouvellement compris et un seul renouvellement est autorisé.
- La rupture
En ce qui concerne la rupture anticipée des contrats, le Code du Travail dispose que la rupture avant l'échéance du terme n'est possible uniquement que :
- si il y accord des parties
- en cas de faute grave
- en cas de force majeure
Un employeur en conséquence ne peut pas rompre avant son terme un CDD en invoquant l'insuffisance professionnelle de son salarié sauf à démontrer et à rapporter la preuve que cette insuffisance met en péril le fonctionnement de l'entreprise ce qui est extrêmement difficile.
Un motif économique n'est pas également un motif de rupture anticipée du contrat à durée déterminée.
Dans l'hypothèse d'une rupture anticipée du CDD qui serait jugée abusive du fait de l'employeur, la loi fixe que les dommages et intérêts auxquels peut prétendre le salarié sont au minimum équivalents au montant des rémunérations restant à échoir jusqu'au terme de son contrat si celui-ci s'était poursuivi.
- Salaire et indemnités
Enfin, et s'agissant de la rémunération, le salarié embauché dans le cadre d'un CDD doit recevoir une rémunération identique à celle qu'il recevrait s'il exécutait ses fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Ce salarié doit bénéficier des mêmes avantages que les autres salariés de l'entreprise exerçant des fonctions semblables ou identiques.
Le salarié sous CDD bénéficie bien sûr des droits aux congés payés, et plus précisément à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat quelle qu'était sa durée.
Le montant de l'indemnité, calculée en fonction de sa durée, ne peut être inférieure au 10ème de la rémunération totale brute due au salarié.
En principe, l'indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié au terme du contrat de travail.
Tous les éléments de la rémunération du salarié participent au compte de ce 10ème pour déterminer le montant de l'indemnité‚ compensatrice de congés payés.
En conséquence, il convient d'y intégrer l'indemnité de fin de contrat, également appelée indemnité de précarité égale à 6% de la rémunération totale brute (primes et accessoires divers compris) due au salarié pendant la durée du contrat. Cette indemnité de précarité s'ajoute à la rémunération.
L'indemnité de fin de contrat doit être versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Cette indemnité constitue un complément de salaire, qui comme l'indemnité compensatrice de congés payés, est assujettie à cotisations et à la contribution sociale généralisée.
L'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de précarité ne peuvent pas être incluses dans la rémunération et payés au mois le mois, au regard des dispositions légales.
De plus il n'existe a priori aucun intérêt économique et aucun intérêt juridique à payer ces indemnités mensuellement pendant l'exécution du contrat.
Parallèlement, ce serait violer les dispositions de la loi que d'inscrire dans le contrat de travail le montant de la rémunération avec les mentions "prime de précarité et congés payés compris".
A contrario, il est certain que l'employeur au moment de l'embauche du salarié doit connaître ces indemnités et doit calculer le coût total de l'emploi pour fixer la rémunération mensuelle de base de son salarié.
- Mentions obligatoires
Certaines mentions particulières doivent figurer dans le CDD :
- nom et qualification du salarié remplacé
- motif de remplacement
- autre motif
- date d'échéance du terme
- durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme certain
- durée de la période d'essai
- indemnités de précarité
- Clause de non concurrence
Cette clause de non concurrence est prévue par l'article 40 du code de déontologie. Il faut noter que si la durée de l'exercice dans le cadre d'un CDD n'excède pas 30 jours, consécutifs ou non, la cause de non concurrence ne doit pas être imposée, elle pourrait être jugée abusive.
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